Min max contract; een arbeidsovereenkomst met flexibiliteit en zekerheid voor medewerker

In dit kennisartikelen maak je kennis met min max contracten. Alle voordelen en nadelen van deze flexibele arbeidsovereenkomst op een rij. Of je nu een ondernemer bent die personeel in dienst neemt of een HR-manager die op zoek is naar flexibele arbeidscontracten, dit artikel zal je helpen bij het begrijpen van min max contracten en hoe je ze effectief kunt beheren.

Wat is een Min Max Contract?

Een min max contract, ook wel bekend als een nulurencontract met een minimum- en maximumaantal uren, is een arbeidsovereenkomst waarbij je als werknemer verzekerd bent van een minimumaantal uren per week. Het afgesproken minimum kan worden verhoogd naar het afgesproken maximum uren, waarbij de werkgever niet verplicht is om deze afgesproken maximum aantal uren te geven. En werknemer is enkel verplicht oom het minimum aantal uur te werken, maar het maximaal aantal uren niet. Zo heef zowel werkgever als werknemer flexibiliteit in de planning van werkuren. Een min maxcontract verplicht dus wel een minimumaantal uren.

De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd zijn. Tijdelijk min maxcontract eindigt na de periode die in de overeenkomst is vastgesteld. Na twaalf maanden wordt de overeenkomst omgezet naar een vast contract met gemiddelde arbeidsduur per maand.

Gemiddelde aantal uren hoger dan ingeroosterde uren

Zijn je gemiddeld aantal gewerkte uren standaard meer per maand dan de ingeroosterde uren, en dus hoger dat het minimum aantal uren? Dan heb je mogelijk recht op een verhoging van de uren uit je min max contract.

Heeft de medewerker de afgelopen drie maanden gemiddeld aantal uren hoger zijn, dus bovenminimale uren, dan heeft werknemer recht op een hoger minumum aantal uren in je min max contract. Het is goed om de drie voorgaande maanden dit in de gaten te houden. Uitzonder op te hoge bovenminimale uren zijn als de voorgaande drie maanden niet representatief waren (bijvoorbeeld seizoenswerk).

De reden hiervoor is dat werknemer structureel meer werkt, en daarmee werknemers recht hebben op extra uren. Er is in dat geval een rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit omdat zij een verwachting van inkomen hebben gekregen. Goed om hierbij rekening te houden wanneer je werknemer oproepen om te komen werken.

Min max contract verboden?

Een min max contract wordt gebruikt voor oproepkrachten. Een oproepkracht heeft oproepbare uren, zodat dit flexibiliteit geeft aan beide partijen. Een minmax contract is niet verboden. Wat wel geldt is dat na 12 maanden een oproepcontract dient te worden omgezet naar een vast contract met vaste omvang.

Daarnaast is er een wet in beoordeling bij Tweede kamer en Eerste kamer die mogelijk oproepovereenkomst gaan laten verdwijnen, wat mogelijk min max contract verboden maakt. In dat geval worden deze contracten vervangen door het basis contract.

Wanneer kies je voor een min max contract?

Min max contract, een perfect oplossing voor zekerheid én flexibel contract. Dit in tegenstelling tot een nulurencontract, waarbij er enkel focus is op flexibele schil. Je kiest voor een min max contract als je als werkgever zekerheid wilt op een aantal vaste uren, maar ook werknemer opgeroepen kan worden voor bovenminimale uren, oftewel extra oproepbare uren. Deze laatste zijn de max contract uren.

Voordelen min max contract: flexibel, en toch zekerheid

Werkgevers kunnen personeel inzetten naar behoefte, wat handig is bij seizoensgebonden werk of piekmomenten. Daarnaast heb je met een min max contract de zekerheid over een minimaal aantal uren. Mocht je toch extra uren nodig hebben, dan is dit mogelijk, maar alleen als er contreet werk is. Daarmee zorg je ervoor dat kosten in de hand worden gehouden, en er echt effectief gewerkt wordt.

Met deze parttime dienstverband is het goed mogelijk om je talentpool uitgebreid genoeg te houden, waardoor je flink wat extra handen beschikbaar hebt voor de momenten dat het echt nodig is.

Nadelen min max contract: onzekerheid en aantal uren wisselend

De belangrijkste nadelen van een min-max contract is de onzekerheid voor werknemers met betrekking tot vast aantal uren. Gelukkig is is er wel garantie uren voor het minimum, maar medewerkers willen graag meer zekerheid. Dit kan namelijk mogelijk leiden tot een onbalans in werk en prive leven als werkschema’s steeds anders zijn. Daarnaast moet de werkgever goed letten op de gemaakte uren, en na 12 maanden dient er een gewone arbeidsovereenkomst te volgen. Als het contract niet goed wordt beheerd, kunnen werkgevers juridische risico’s lopen, zoals claims voor loondoorbetaling. En het is handig om rechtsvermoeden arbeidsomvang vermijden waar nodig.

Wat ben je als werkgever verplicht bij min max contracten?

Bij het managen van min max contracten is het essentieel om transparantie te bieden aan werknemers over hun rechten en verwachtingen. Zorg voor open communicatie open en dat werknemers begrijpen hoe hun uren worden toegewezen en wat hun rechten zijn met betrekking tot loon en arbeidsvoorwaarden.

De rijksoverheid beschrijft de volgende zaken als essentieel voor een min max contract:

• Het contract is voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, en heeft een minimumaantal uren. Dit zijn de zogeheten garantie-uren. Dit kan per week, maand of jaar zijn.
• Daarnaast spreek je af wat het maximum aantal uren zijn die een medewerker oproepbaar is.
• De minimale uren, oftewel de garantie-uren, dienen altijd betaald te worden. Ook als je de medewerker niet oproept.
• Medewerker is verplicht het overeengekomen maximum aantal uren te werken indien dit tijdig gevraagd wordt.
• Je betaald de daadwerkelijk gewerkte uren.
• U krijgt voor de uren boven de garantie-uren uitbetaald als u werkt. Dit geldt alleen voor de eerste 6 maanden dat u werkt.
• Na 6 maanden geldt de doorbetalingsverplichting. Een medewerker met min max contract heeftrecht op loon als je hem wel oproept maar hij niet aan het werk kan door iets dat onder het risico van werkgever valt. Bijvoorbeeld doordat apparatuur niet werkt.
• Bij elke oproep heeft heeft medewerker recht op minimaal 3 uur loon per werkperiode, ook al roep je de medewerker maar 1 uur op.
• Werkt medewerker gedurende drie maanden meer dan de minimum aantal uren, dan is er mogelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang. Er is dan mogelijk kans op een vast arbeidsovereenkomst.

Houd rekening met vakantiedagen bij min max contract

Bij een min max contract bouwt de medewerker ook vakantiedagen op. Dit is conform de wettelijke vakantiedagen, dus vier maal de uren. Met de HR software van HoorayHR hou je heel eenvoudig de vakantiedagen van min max contracten bij.

Opzegtermijn van een min-maxcontract

Een min max contract heeft een opzegtermijn, deze staat omschreven in de arbeidsovereenkomst. Vaak staat dit gelijk aan 1 maand, maar er kan ook een andere opzegtermijn gehanteerd worden.

Wat staat er in een voorbeeld van een Min Max Contract?

In een minmaxcontract staan alle zaken, zoals deze ook in een gewone arbeidsovereenkomst staan. Uiteraard wordt er extra stil gestaan bij de minimum en maximum uren. Een min max contract kan bijvoorbeeld de volgende elementen bevatten:

• Identificatie van partijen: De namen en contactgegevens van zowel de werkgever als de werknemer.
• Duur van het contract: De begin- en einddatum van het contract.
• Minimumuren: Het minimumaantal uren dat de werkgever de werknemer zal bieden.
• Maximumuren: Het maximumaantal uren dat de werkgever de werknemer kan toewijzen.
• Uurloon en betalingsvoorwaarden: De overeengekomen vergoeding voor gewerkte uren en de betalingsfrequentie.
• Vakantie en verlof: Regelingen met betrekking tot vakantie, verlof en eventuele onbetaalde verlofregelingen.

Door deze elementen op te nemen in het contract, worden de rechten en verantwoordelijkheden van zowel werkgever als werknemer duidelijk vastgelegd.

Wil je meer soorten arbeidscontracten leren kennen? Lees ons blog hierover.
Wil je eenvoudig uren bijhouden van de min max contracten? Check dan onze HR software.

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.