Loon inhouden bij ziekte: wat zijn de regels en mogelijkheden?

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met een zieke werknemer. Dit roept vaak vragen op over loondoorbetaling. Wat zijn je verplichtingen op het gebied van verzuimregistratie en loondoorbetaling? In welke gevallen mag je het loon inhouden? En hoe zit het met tijdelijke contracten of oproepkrachten?

Loon doorbetalen bij ziekte: de basisregels

Als een werknemer ziek wordt, heeft dit direct gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever. Een van de belangrijkste aspecten hierbij is de loondoorbetaling tijdens ziekte. Als werkgever ben je wettelijk verplicht om het loon door te betalen wanneer een werknemer ziek wordt. Maar hoe zit dit precies?

De hoofdregel is dat je als werkgever verplicht bent om minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen aan een zieke werknemer. Deze verplichting geldt voor de eerste twee jaar van ziekte. Veel werkgevers kiezen ervoor, vaak vastgelegd in de CAO, om het loon in het eerste ziektejaar aan te vullen tot 100%. Dit noemen we vrijwillig loon doorbetalen.

Het is belangrijk om te weten dat deze regels gelden voor alle type werknemers, of ze nu een vast of tijdelijk contract hebben. De enige voorwaarde is dat er sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst op het moment dat de werknemer ziek wordt.

Wanneer mag een werkgever loon inhouden?

Hoewel je als werkgever verplicht bent om loon door te betalen bij ziekte, zijn er situaties waarin je het recht hebt om loon in te houden. Dit kan bijvoorbeeld wanneer een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn herstel of de controlevoorschriften niet naleeft.

Het werkgever loon inhouden is mogelijk als de werknemer:

• Niet verschijnt op een afspraak bij de bedrijfsarts
• Weigert mee te werken aan zijn re-integratie
• De ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt
• Genezing belemmert of vertraagt
• Passend werk weigert terwijl hij dit wel kan uitvoeren

Het is wel belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan bij het inhouden van loon. Leg altijd eerst contact met de zieke werknemer om te achterhalen waarom hij of zij bijvoorbeeld niet verschenen is bij de bedrijfsarts. Soms is er een geldige reden en zou het onterecht zijn om direct het loon in te houden.

Speciale situaties: tijdelijke contracten en oproepkrachten

Bij een tijdelijk contract of oproepkrachten gelden er speciale regels voor loondoorbetaling bij ziekte. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, blijft de verplichting tot loondoorbetaling bestaan tot het moment dat het contract afloopt. Daarna kan de zieke werknemer mogelijk aanspraak maken op een ziektewet uitkering via het UWV.

Voor een zieke oproepkracht ligt de situatie anders. Hier geldt de loondoorbetalingsverplichting alleen voor de uren die al waren afgesproken voordat de oproepkracht ziek werd. Was er nog niets afgesproken? Dan is er ook geen verplichting tot loondoorbetaling. De oproepkracht kan in dat geval direct een ziektewet uitkering aanvragen.

Het is verstandig om in beide gevallen de werknemer tijdig te informeren over de situatie en de mogelijkheden die er zijn. Zo voorkom je onduidelijkheid en weet de werknemer waar hij aan toe is als het contract stopt of er geen uren zijn afgesproken.

Re-integratie en het tweede ziektejaar

In het tweede ziektejaar blijft de verplichting tot loondoorbetaling bestaan, maar verandert vaak wel het percentage. Veel CAO’s bepalen dat de werkgever in het tweede ziektejaar 70% van het loon moet doorbetalen. Deze periode is vooral gericht op re-integratie, waarbij zowel werkgever als werknemer actief moeten meewerken aan een succesvolle terugkeer naar werk.

Als werkgever ben je verplicht om een re-integratietraject op te starten. Dit houdt in dat je samen met de werknemer moet kijken naar mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, eventueel in een aangepaste functie. Het is belangrijk om dit proces goed te documenteren en professioneel te begeleiden.

Voor een soepel verloop van het hele ziekteproces is een goede administratie essentieel. Met de juiste HR-software van HoorayHR kun je niet alleen de ziekmeldingen en re-integratie efficiënt bijhouden, maar heb je ook direct inzicht in alle relevante documenten en deadlines die komen kijken bij ziekteverzuim.

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.