Langdurig verzuim: een valkuil voor veel werkgevers. Hoe ga je hier mee om?

Langdurig verzuim is een uitdaging waar veel werkgevers mee te maken krijgen. Een werknemer is ziek en is voor een langere periode uit de roulatie. Het kan diverse oorzaken hebben, van fysieke gezondheidsproblemen tot mentale stress. Zo kan een langdurige verzuimperiode een periode zijn van twee weken afwezigheid, of een lamgere periode waarbij een medewerker een re integratie in gaat. Verschillende rechten en plichten die hier aan vast zitten wanneer de werknemer ziek is.

Als werkgever is het essentieel om op de hoogte te zijn van de status van zieke werknemers en open communicatielijnen te behouden.

Wanneer is een medewerker langdurig ziek: weet dit als werkgever

Als werkgever is het essentieel om te weten wanneer een werknemer als langdurig ziek wordt beschouwd. Dit kan verschillen per situatie en per landelijke wetgeving. Over het algemeen wordt gesproken van langdurig ziekteverzuim wanneer een werknemer langer dan 42 dagen achtereen niet in staat is om te werken door ziekte of een medische aandoening.

Het is belangrijk om de regels omtrent langdurige ziekte goed te begrijpen, omdat dit invloed kan hebben op onder andere loondoorbetaling, re-integratieplicht en mogelijke interventies die nodig zijn voor de zieke werknemer. Als werkgever dien je op de hoogte te zijn van de verantwoordelijkheden die hierbij komen kijken en hoe je adequaat kunt handelen binnen de geldende regelgeving.

Door proactief te communiceren met zieke werknemers en hen te betrekken bij het proces, kun je als werkgever ook in moeilijke tijden steun bieden en samen naar passende oplossingen zoeken. Blijf open staan voor dialoog en houd altijd rekening met privacywetgeving bij het bespreken van medische informatie.

Wat te doen met vakantiedagen bij langdurige afwezigheid door ziekte

Langdurig ziekteverzuim kan een uitdaging vormen voor werkgevers, vooral als het gaat om de vakantiedagen van zieke werknemers. Het is belangrijk om te weten hoe je hiermee moet omgaan en wat de regels zijn rondom langdurige ziekte en vakantiedagen

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, blijven de wettelijke vakantiedagen opgebouwd worden. Deze kunnen dus niet automatisch vervallen of komen te vervallen aan het einde van het jaar. De werknemer heeft recht op deze dagen, ook al zijn ze ziek.

Als werkgever dien je in overleg met de zieke werknemer afspraken te maken over wat er gebeurt met de opgebouwde vakantiedagen tijdens langdurige ziekte. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de vakantiedagen worden doorgeschoven naar het volgende jaar of dat ze worden uitbetaald als de werknemer niet meer terugkomt.

Het is essentieel om transparant te communiceren over dit onderwerp en duidelijke afspraken vast te leggen in bijvoorbeeld het verzuimprotocol of arbeidscontract. Op die manier voorkom je misverstanden en conflicten rondom langdurige ziekte en vakantiedagen.

Wanneer langdurig ziek reden is tot een bedrijfsarts

Langdurig ziek zijn kan voor werkgevers een complexe situatie opleveren. Wanneer een werknemer langdurig ziek is, rijst de vraag of het raadzaam is om de hulp van een bedrijfsarts in te schakelen. Een bedrijfsarts kan adviseren over het verloop van de ziekte en eventuele aanpassingen op de werkvloer.

Het inschakelen van een bedrijfsarts bij langdurige ziekte heeft als doel om de gezondheid en het welzijn van de werknemer te waarborgen, maar ook om te kijken naar mogelijkheden voor re-integratie. Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers samenwerken met de bedrijfsarts om tot passende oplossingen te komen.

Een bedrijfsarts kan helpen bij het opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie, waarin duidelijke afspraken worden gemaakt over de stappen die genomen moeten worden om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Daarnaast kan de bedrijfsarts ook beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en advies geven over eventuele vervolgstappen.

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.