Hoe om te gaan met een werknemer die 50% ziek is en 50% werk levert?

Het kan een uitdaging zijn als een werknemer slechts de helft van zijn werk kan doen door ziekte. De 50 werken 50 ziek regeling is een vorm die we steeds vaker terug zien komen. De medewerker bevindt zich in een re integratie en beschikt over een percentage arbeidsongeschiktheid van 50%, terwijl er ook voor 50% gewerkt wordt binnen de organisatie.

In plaats van te focussen op wat er niet wordt gedaan, is het belangrijk om samen naar oplossingen te zoeken. Creëer een duidelijke regeling waarbij verwachtingen worden aangepast en taken eventueel worden herverdeeld binnen het team.

Een regeling voor werknemers die 50% werken

Ben jij als werkgever geconfronteerd met een werknemer die slechts 50% van zijn uren kan werken? Het is belangrijk om een passende regeling te treffen voor deze situatie. Door samen te kijken naar flexibele werktijden of aangepaste taken, kan de werknemer toch bijdragen aan het team. Een open communicatie en begripvolle houding kunnen hierbij helpen.

Het is essentieel om maatwerk te leveren in dit soort gevallen. Denk bijvoorbeeld aan het tijdelijk verminderen van taken of het bieden van ondersteuning waar nodig. Door creatief mee te denken en oplossingsgericht te handelen, kunnen zowel de belangen van de werknemer als die van het bedrijf worden behartigd.

Een regeling voor werknemers die slechts 50% kunnen werken vergt flexibiliteit en empathie. Samenwerking tussen werkgever en werknemer staat centraal om tot passende afspraken te komen. Op deze manier kan er ruimte worden geboden voor herstel en tegelijkertijd productiviteit behouden blijven binnen de organisatie.

Werknemer 50% ziek en 50% aan het werk; maak een plan voor de toekomst

Het kan uitdagend zijn om te gaan met een werknemer die 50% ziek is en 50% werk levert. Het is belangrijk om vooruit te denken en een plan te maken voor de toekomst. Door open communicatie en duidelijke verwachtingen te stellen, kun je samen met de werknemer naar oplossingen zoeken.

Een plan voor de toekomst kan onder meer het aanpassen van taken of uren inhouden, zodat de werknemer optimaal kan blijven functioneren. Denk ook na over mogelijke ondersteuning of training die nodig is om het werk goed uit te voeren ondanks beperkingen.

Het is essentieel om in gesprek te blijven met de werknemer en regelmatig feedback te geven over hun prestaties. Zo kunnen eventuele problemen snel worden aangepakt en kan er samen worden gewerkt aan verbetering.

Door proactief een plan voor de toekomst op te stellen en dit regelmatig bij te sturen indien nodig, creëer je een positieve werkomgeving waarin zowel de werknemer als het bedrijf kunnen gedijen.

Communicatie bij langdurig ziekteverzuim; help je werknemer

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, is communicatie van essentieel belang. Het is cruciaal om open en eerlijk te zijn in de communicatie met de zieke werknemer. Toon begrip voor hun situatie en bied ondersteuning waar nodig.

Het is belangrijk om regelmatig contact te houden met de zieke werknemer, zelfs als ze niet op kantoor aanwezig zijn. Dit kan helpen bij het behouden van een goede werkrelatie en het tonen van betrokkenheid.

Luister actief naar de behoeften en zorgen van de werknemer en probeer samen tot passende oplossingen te komen. Door open dialoog te voeren, kan er meer begrip ontstaan voor elkaars perspectieven.

Gebruik HoorayHR om je verzuim op orde te hebben!

Altijd je verzuim op orde? Bekijk dan eens de HR software van HoorayHR! Met de juiste ondersteuning en communicatie kan het omgaan met een werknemer die 50% ziek is en 50% werk levert soepeler verlopen. Zorg voor een duidelijk plan, sta open voor gesprekken en maak gebruik van handige tools zoals HoorayHR om je verzuimbeheer efficiënt te regelen. Op die manier creëer je een gezonde werkomgeving waarin zowel de werknemer als het bedrijf optimaal kunnen functioneren.

Veelgestelde vragen over een werknemer die gedeeltelijk ziek is

Wat zijn de rechten en plichten voor de werkgever en medewerker?

Bij een gedeeltelijke ziekmelding hebben zowel de werkgever als de medewerker specifieke rechten en plichten:

• Werkgever verplicht: De werkgever is verplicht om het loon door te betalen tijdens ziekte (minimaal 70% van het loon gedurende de eerste twee ziektejaren) en om passende werkzaamheden aan te bieden die aansluiten bij de belastbaarheid van de medewerker. Daarnaast moet de werkgever een re-integratietraject opstarten volgens de Wet verbetering poortwachter.
• Re-integratietraject: Dit traject moet worden afgestemd op de mogelijkheden van de medewerker en wordt doorgaans begeleid door de bedrijfsarts of een re-integratiebedrijf.
• Medewerker verplicht: De medewerker is verplicht om mee te werken aan re-integratie-inspanningen, passend werk te accepteren en op tijd beschikbaar te zijn voor afspraken met de bedrijfsarts of andere betrokken partijen.
  Bij langdurige ziekte (meer dan een jaar) kunnen andere rechten en verplichtingen gelden, afhankelijk van de situatie.

Is er een vast aantal uren die medewerkers zullen moeten werken bij een gedeeltelijke ziekmelding?

Nee, er is geen standaard aantal uren dat medewerkers moeten werken bij een gedeeltelijke ziekmelding. De uren die een medewerker kan werken, worden bepaald op basis van het advies van de bedrijfsarts en de belastbaarheid van de medewerker. Hierbij wordt gekeken naar fysieke en mentale mogelijkheden, waarbij ook rekening wordt gehouden met de aard van het werk en eventuele beperkingen. Het doel is om de werknemer geleidelijk en op een verantwoorde manier terug te brengen naar werk.

Hoe zorg je ervoor dat een medewerker op de juiste manier een reïntegratietraject in gaat?

Een goed re-integratietraject begint met een duidelijke beoordeling door de bedrijfsarts, die de belastbaarheid en beperkingen van de medewerker in kaart brengt. Bij specifieke situaties, zoals een chronische ziekte of een tijdelijk contract, moet maatwerk worden geleverd om het traject te laten slagen. Als re-integratie wordt belemmerd door externe factoren, zoals de aard van het werk of privéomstandigheden, moet dit tijdig worden besproken met zowel de medewerker als de bedrijfsarts om tot een werkbare oplossing te komen. Goede communicatie en documentatie zijn hierbij essentieel.

Heeft een werknemer recht op een uitkering bij langdurige ziekte en reïntegratie?

Ja, bij langdurige ziekte en re-integratie kan een medewerker recht hebben op verschillende uitkeringen:

• Ziektewetuitkering: Als de medewerker niet in staat is om (volledig) te werken en er geen recht meer is op loondoorbetaling door de werkgever, kan een Ziektewetuitkering via het UWV worden aangevraagd.
• Loongerelateerde uitkering: In sommige gevallen, bijvoorbeeld na het tweede ziektejaar, kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Dit hangt af van de mate van arbeidsongeschiktheid.
• WW-uitkering: Als de werknemer na het re-integratietraject niet kan terugkeren in zijn functie en geen passend werk beschikbaar is, kan hij recht hebben op een WW-uitkering. Het UWV beoordeelt in alle gevallen het recht op en de hoogte van deze uitkeringen.

Hoe help je een medewerker die na een periode van ziekte weer aan het werk gaat?

Om de terugkeer van een medewerker na ziekte soepel te laten verlopen, is het belangrijk om een plan op te stellen dat aansluit bij zijn of haar situatie. Dit kan onder andere inhouden:

• Het aanbieden van een aangepaste werkplek die rekening houdt met eventuele beperkingen.
• Het aanbieden van passend werk dat aansluit bij de belastbaarheid van de medewerker, zoals bepaald door de bedrijfsarts.
• Het maken van afspraken op basis van wederzijds goedvinden om onzekerheden weg te nemen en de medewerker een veilige terugkeer te bieden.

Welke rol speelt de bedrijfsarts bij een gedeeltelijke ziekmelding?

De bedrijfsarts heeft een centrale rol bij een gedeeltelijke ziekmelding. Hij of zij:

• Beoordeelt de medische situatie en de mogelijkheden van de medewerker om te werken.
• Adviseert zowel de werkgever als de werknemer over passende werkzaamheden en re-integratieactiviteiten.
• Kan, indien nodig, worden vervangen door een andere bedrijfsarts voor een second opinion, als een van de partijen twijfelt aan het oordeel.

Mag ik als werkgever vragen naar de medische situatie?

Nee, als werkgever mag u niet naar specifieke medische informatie vragen of deze beheren. U mag alleen uitgaan van de adviezen en besluiten van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaalt welke beperkingen en mogelijkheden er zijn voor het werk, zonder in te gaan op medische details. Dit beschermt de privacy van de werknemer en voorkomt onnodige complicaties.

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.