Die STAR-Methode für das Geben von Feedback

Feedback zu geben ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft, vor allem am modernen Arbeitsplatz, wo positive Eigenschaften und persönliche Entwicklung entscheidend sind. Wir bei HoorayHR wissen, dass die richtige Feedbacktechnik nicht nur die Leistung verbessern kann, sondern auch dafür sorgt, dass alle Beteiligten einbezogen werden. Die STAR-Methode hilft dabei, das Feedback mit konkreten Beispielen zu untermauern und klar und direkt auf die Leistung zu beziehen, damit die Mitarbeiter genau wissen, was gut gelaufen ist und was verbessert werden kann. Dies bietet nicht nur die Möglichkeit, aus Erfahrungen zu lernen, sondern führt auch zu positiven Ergebnissen, da ein klarer Rahmen für das Feedback geschaffen wird.

Was ist die STAR-Methode?

Die STAR-Methode ist ein systematischer Ansatz für das Geben und Empfangen von Feedback, der auf vier Schritten basiert: Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnis. Diese Methode wurde entwickelt, um Gespräche über Leistung zu strukturieren und es sowohl dem Feedbackgeber als auch dem Feedbacknehmer zu ermöglichen, sich klar auf bestimmte Ereignisse und deren Ergebnisse zu konzentrieren. Wachstum als Unternehmen beginnt mit der Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Mit 360-Grad-Feedback Tool von Hooray haben du und deine Mitarbeiter einen einfachen Einblick in Ihre Entwicklung.

Der Prozess beginnt mit der Situation; hier beschreibst du den Kontext oder die besondere Situation, in der die Handlung stattgefunden hat. Dadurch wird der Rahmen abgesteckt und der Zuhörer erhält ein klares Bild von der Umgebung und den Umständen des Ereignisses.

Als nächstes wird die Aufgabe hervorgehoben – was war der Zweck oder die Erwartung? Die Klarheit über die Aufgabe hilft, die für das Feedback relevanten Richtlinien und Verantwortlichkeiten zu definieren.

Der dritte Schritt ist die Aktion. Hier wird beschrieben, was in der Situation tatsächlich unternommen wurde. Es ist wichtig, genau zu beschreiben, welche Handlungen auf welche Weise durchgeführt wurden. Hier können auch Fragen zum Verhalten gestellt werden, um zu verstehen, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden.

Schließlich die Ergebnisphase, in der erörtert wird, was erreicht wurde und wie diese Maßnahmen die Situation zum Positiven gewendet haben. Dieser Schritt ist von entscheidender Bedeutung, da er die Auswirkungen der Maßnahmen veranschaulicht und zeigt, wie du zum Gesamterfolg der Aufgabe beigetragen hast.

Die Anwendung der STAR-Methode hilft den Mitarbeitern, aus jeder Feedback-Sitzung zu lernen, und trägt so zu ihrer beruflichen Entwicklung und Verbesserung bei.

Anwendung der STAR-Methode

Die Anwendung der STAR-Methode in deinen täglichen Managementpraktiken kann unglaublich effektiv sein, nicht nur bei der Leistungsbeurteilung, sondern auch bei Vorstellungsgesprächen und Coaching-Sitzungen. Wenn du die STAR-Methode anwendest, stellst du sicher, dass Feedback und Bewertungen sowohl konstruktiv als auch richtungsweisend sind.

Stell dir vor, du befindest dich in einem Vorstellungsgespräch, in dem der Interviewer Fragen stellt, um bestimmte Kompetenzen oder Verhaltensweisen zu bewerten. Indem er Fragen stellt, die auf der STAR-Methode basieren, kann der Interviewer klare und detaillierte Antworten erhalten, die einen Einblick in die Leistung und die Problemlösungsfähigkeiten des Bewerbers geben. Eine Frage könnte zum Beispiel lauten: “Kannst du eine Situation beschreiben, in der du mit einer unerwarteten Herausforderung konfrontiert warst, und wie du diese gemeistert hast?”

Es ist wichtig, suggestive Fragen zu vermeiden, die zu voreingenommenen oder gewünschten Antworten führen könnten. Stattdessen sollten die Fragen ergebnisoffen sein und sich direkt auf konkrete Situationen und Handlungen beziehen, was das Wesen der STAR-Methode ausmacht. Diese Technik hilft sowohl dem Interviewer als auch dem Befragten, sich auf die tatsächlichen Erfahrungen und die daraus gezogenen Lehren zu konzentrieren, was letztlich zu einem ehrlicheren und objektiveren Bewertungsprozess führt.

Die korrekte Anwendung der STAR-Methode kann die Art und Weise, wie du in deinem Team Feedback gibst und erhältst, verändern und dazu führen, dass alle Beteiligten Erfolge und Lernerfolge besser erkennen.

Format der STAR-Methode

Das richtige Format der STAR-Methode hilft dir, deine Gespräche über Leistung und Entwicklung so zu strukturieren, dass sie sowohl konkret als auch unmittelbar anwendbar sind. Dieses Format ermöglicht es dir, systematisch die vier Schlüsselaspekte einer Erfahrung oder Herausforderung durchzugehen: Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnis.

Beginne mit der Beschreibung der Situation. Hier legst du den Rahmen fest, in dem sich alles abgespielt hat. Versuche, eine konkrete und fiktive Situation als Beispiel zu verwenden, um zu veranschaulichen, wie die Methode in die Praxis umgesetzt werden kann. Zum Beispiel: “Stell dir vor, du wirst gebeten, in letzter Minute eine Präsentation für einen wichtigen Kunden zu halten”.

Dann spezifizierst du die Aufgabe, die es zu erfüllen gilt. In diesem Schritt konzentrierst du dich darauf, was das Ziel in der gegebenen Situation war. Es ist wichtig, dass du klärst, welche Kompetenzen erforderlich waren, um die Aufgabe erfolgreich zu erledigen.

Andere Feedback-Methoden

Neben der STAR-Methode gibt es verschiedene andere Feedback-Methoden, die du anwenden kannst, um einen Einblick in die Leistung und Entwicklung deiner Mitarbeiter zu erhalten. Eine beliebte Methode ist das 360-Grad-Feedback, das ein vollständiges Bild der Kompetenzen eines Mitarbeiters vermittelt, indem es Rückmeldungen von verschiedenen Personen einholt, die direkt mit ihm zusammenarbeiten, darunter Manager, Kollegen und manchmal sogar Kunden.

Das 360-Grad-Feedback-Tool von HoorayHR wurde speziell entwickelt, um ein umfassendes Bild der Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten und ist ein hervorragendes Instrument zur Stärkung der Teamdynamik und zur Förderung der persönlichen Entwicklung. Erfahre mehr darüber, wie du dieses Instrument auf HoorayHR effektiv nutzen kannst.

Ein weiteres häufig verwendetes Feedback-Instrument ist das Verhaltensgespräch, bei dem der Interviewer nach früheren Arbeitserfahrungen und Situationen fragt, die sich zuvor ereignet haben. Diese Art des Gesprächs hilft zu erkennen, wie sich ein Bewerber oder Mitarbeiter in bestimmten Situationen verhält und welche Maßnahmen er ergriffen hat. Das Erfragen eines konkreten Beispiels gibt dem Befragten die Möglichkeit, einen detaillierten Einblick in seine Fähigkeiten und seine Art, mit Problemen umzugehen, zu geben.

Diese Methoden bieten in Kombination mit der STAR-Methode einen soliden Rahmen für die Bewertung und Entwicklung der Fähigkeiten von Mitarbeitern und stellen sicher, dass du während deines Bewertungsprozesses einen positiven Eindruck hinterlässt. Jede dieser Methoden hat ihre eigenen, einzigartigen Vorteile und kann an die spezifischen Bedürfnisse deines Teams und deiner Organisation angepasst werden.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Was ist das Ziel der STAR-Methode im Bewerbungsgespräch?

Das Ziel der STAR-Methode im Bewerbungsgespräch besteht darin, Kandidaten konkrete und strukturierte Fragen zu stellen, die es ihnen ermöglichen, spezifische Beispiele aus ihrer Vergangenheit zu präsentieren. Dies hilft Personalverantwortlichen, ein klares Bild von den Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten zu erhalten, indem du Situationen, Aufgaben, Aktionen und Ergebnisse detailliert beschreibst.

2. Wie kann die STAR-Interviewtechnik in Bewerbungsgesprächen angewendet werden?

Die STAR-Interviewtechnik kann in Bewerbungsgesprächen angewendet werden, indem die Interviewer gezielte Fragen stellen, die den Kandidaten dazu auffordern, bestimmte Situationen aus deiner Berufspraxis zu erläutern. Zum Beispiel könnten sie fragen: “Erzähle von einer Situation, in der du eine schwierige Deadline einhalten musstest. Was war deine Aufgabe, welche Maßnahmen hast du ergriffen und was war das Ergebnis?” Diese strukturierte Befragungstechnik ermöglicht es den Interviewern, die Problemlösungsfähigkeiten und das Verhalten der Kandidaten in realen Situationen zu beurteilen.

3. Welche Vorteile bietet die STAR-Methode für Personalverantwortliche?

Die STAR-Methode bietet Personalverantwortlichen mehrere Vorteile, darunter eine klarere und effektivere Bewertung der Leistungsfähigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten von Kandidaten. Durch die Struktur der Fragen nach dem STAR-Format (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis) erhalten Verantwortliche konkrete Beispiele, die eine objektivere Beurteilung ermöglichen. Dies führt zu faireren und fundierteren Einstellungsentscheidungen.

4. Kannst du einige STAR-Methode Beispiele nennen?

Ein Beispiel für die Anwendung der STAR-Technik im Job Interview könnte eine Frage sein wie: “Beschreibe eine Situation, in der du ein Projekt unter extremem Zeitdruck abschließen musstest. Was war deine Aufgabe dabei, welche Maßnahmen hast du ergriffen, und was war das Endergebnis?” Ein anderes Beispiel könnte sich auf Teamarbeit konzentrieren: “Erzähl von einer Situation, in der du erfolgreich in einem Team gearbeitet hast. Welche Herausforderungen gab es, und wie hast du dazu beigetragen, diese zu lösen?” Diese Beispiele heben die STAR-Methodenfragen hervor und veranschaulichen, wie sie Kandidaten dazu anregen, detaillierte und relevante Antworten zu geben.

Für weitere spannende Einblicke und wertvolles Wissen zu wichtigen HR-Themen wie Work-Life Balance steht dir unser HR-Lexikon zur Verfügung. Teste außerdem jetzt kostenlos unsere HR software sowie unsere Featuretools für Krankmeldungen und Spesenabrechnungen!

Haftungsausschluss

Wichtig! Unsere Artikel und Beiträge auf unserer Website dienen der Information und sind nicht verbindlich. Sie stellen keine vollumfängliche Rechtsberatung dar und sollen lediglich Informationen zu bestimmten Personalthemen vermitteln. Der Inhalt dieser Artikel ersetzt keine verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezielle Situation zugeschnitten ist.