Außerordentliche Kündigung: Was du in der HR-Abteilung wissen musst

In der Welt der Personalverwaltung spielt die Kündigung von Arbeitsverträgen eine zentrale Rolle. Während die meisten Kündigungen fristgerecht und geordnet verlaufen, gibt es Fälle, in denen die außerordentliche Kündigung zur Sprache kommt. Doch was bedeutet das laut Arbeitsrecht genau, und wann und mit welchem Kündigungsgrund ist ein solches Kündigungsschreiben gerechtfertigt? In diesem Beitrag erhältst du einen detaillierten Überblick über die außerordentliche Kündigung und was sie für HR-Fachleute bedeutet.

Zwei Wochen Frist? Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung, häufig auch als „fristlose Kündigung“ bezeichnet, beendet ein Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist ein starkes Mittel, das von Unternehmen nur in extremen Fällen eingesetzt werden sollte. Die Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Beispiele für wichtige Gründe können sein:

• Wiederholte Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen
• Gewaltandrohung oder -ausübung am Arbeitsplatz
• Schwere Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht
• Vorsätzlicher Missbrauch von Unternehmensressourcen

Für HR-Abteilungen ist es entscheidend, eine außerordentliche Kündigung korrekt vorzubereiten und sicherzustellen, dass alle formalen Anforderungen erfüllt sind. Andernfalls kann die Kündigung rechtlich unwirksam sein und zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten führen.

Was rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung?

Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, muss die außerordentliche Kündigung immer gründlich geprüft werden. Die rechtlichen Grundlagen hierfür finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 626. Entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen werden muss. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, um die Kündigung wirksam zu machen.

Typische Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können:

1. Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Wenn ein Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten grob verletzt, zum Beispiel durch regelmäßiges unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung.
2. Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber: Dazu zählen Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung von Firmeneigentum. Auch eine Veruntreuung von Kundendaten oder andere Datenschutzverletzungen können zur außerordentlichen Kündigung führen.
3. Störung des Betriebsfriedens: Hierzu gehören wiederholte Konflikte, Diskriminierungen oder Mobbing am Arbeitsplatz. Diese Verhaltensweisen können nicht nur das Arbeitsklima belasten, sondern auch rechtliche Konsequenzen für das Unternehmen haben.
4. Untreue oder Verleumdung: Mitarbeiter, die das Unternehmen in der Öffentlichkeit oder vor Kunden diffamieren oder negativ darstellen, können das Vertrauen nachhaltig schädigen und riskieren ebenfalls eine außerordentliche Kündigung.

In der Praxis stellt sich die Frage: Gibt es tatsächlich keine Alternativen zur außerordentlichen Kündigung? Denn eine solche Entscheidung hat oft weitreichende Folgen – sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen.

Arbeitsverhältnis beenden? Alternativen zur außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. HR-Abteilungen stehen oft vor der Herausforderung, eine Balance zwischen den Interessen des Unternehmens und dem Schutz der Mitarbeiter zu finden. Hier sind einige Alternativen, die in Betracht gezogen werden können:

• Abmahnung: In vielen Fällen reicht eine Abmahnung, um den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, sich zu bessern.
• Versetzung: Wenn das Problem in der Zusammenarbeit innerhalb eines bestimmten Teams liegt, könnte eine Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz Abhilfe schaffen.
• Mediation: Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich häufig durch eine professionelle Mediation lösen. Ein Mediator hilft dabei, Missverständnisse auszuräumen und das Arbeitsklima zu verbessern.
• Aufhebungsvertrag: Ist die Zusammenarbeit nicht mehr zielführend, kann ein Aufhebungsvertrag eine faire Lösung darstellen. So lassen sich langwierige Gerichtsverfahren vermeiden, und der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die Trennung zu seinen Bedingungen zu gestalten.

Durch das Prüfen solcher Alternativen signalisiert die HR-Abteilung Fairness und Professionalität und vermeidet unnötige Kündigungen. Dennoch gibt es Situationen, in denen die außerordentliche Kündigung der einzige Weg ist, um die Interessen des Unternehmens zu schützen.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung erfolgen?

Ja, in bestimmten Fällen kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden, vor allem wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Beispiele hierfür sind strafbare Handlungen wie Diebstahl, Betrug oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz. Eine Abmahnung ist jedoch oft Voraussetzung, wenn es um weniger gravierende Verstöße geht.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter gegen die außerordentliche Kündigung klagt?

Falls ein Mitarbeiter die außerordentliche Kündigung anfechten möchte, kann er innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. In einem solchen Fall ist es wichtig, dass das Unternehmen eine lückenlose Dokumentation des Kündigungsgrundes vorlegt, um die Rechtmäßigkeit der Entscheidung zu belegen. HR sollte im Vorfeld alle Schritte sorgfältig dokumentieren und die rechtlichen Grundlagen prüfen, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu minimieren.

Für weitere spannende Einblicke und wertvolles Wissen zu wichtigen HR-Themen wie Work-Life Balance steht dir unser HR-Lexikon zur Verfügung. Teste außerdem jetzt kostenlos unsere HR software sowie unsere Featuretools für Krankmeldungen und Spesenabrechnungen!

Haftungsausschluss

Wichtig! Unsere Artikel und Beiträge auf unserer Website dienen der Information und sind nicht verbindlich. Sie stellen keine vollumfängliche Rechtsberatung dar und sollen lediglich Informationen zu bestimmten Personalthemen vermitteln. Der Inhalt dieser Artikel ersetzt keine verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezielle Situation zugeschnitten ist.