Die Human Resources Rollen von gestern und heute haben sich erheblich verändert. Während es früher nur wenige Funktionen gab, sind heute Dutzende neuer Funktionen entstanden. Human Resources steht nicht still, sondern professionalisiert sich in rasantem Tempo, auch dank der Entstehung neuer Technologien. So sind die HR aufgabenbereiche heute breiter und komplexer, was das Thema Human Resources (HR) deutlich wichtiger macht.

Aber welche Human Resources Funktionen gibt es wirklich? Vielleicht wächst Ihr Unternehmen gerade und Sie suchen jemanden für eine spezielle Rolle. In diesem Blog helfen wir Ihnen weiter mit den 9 häufigsten Rollen. Vom Human Resource Manager bis zum Direktor und vom Generalisten bis zum Recruiter. Für jede Funktion im HRM gibt es direkte Einblicke in Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Kultur und Aufstiegsmöglichkeiten.

Was sind HR-Funktionen, HR-Aufgaben und HR-Strategie in Unternehmen und wie passen sie ins HR Management/HRM?

HR-Funktionen oder auch HR-Augbanem, oder Human Resources Funktionen, sind die verschiedenen Rollen, die innerhalb des HR Management existieren. Diese Human Resources Funktionen sind oft in Unternehmen aktiv, in denen eine HR-Abteilung oder ein HR-Team tätig ist. In kleinen Unternehmen sind diese Teams noch sehr klein und bestehen aus nur einer Person. Diese Funktionen reichen von strategisch bis operativ und sind manchmal sehr generalistisch und manchmal sehr spezialisiert.

Die HR-Strategie, auch bekannt als die Humanressourcenstrategie oder Personalstrategie, ist normalerweise ein langfristiger Plan im personalmanagement, der darauf abzielt, die Bedürfnisse und Ziele der personalentwicklung eines Unternehmens mit den Talentmanagement- und Personalressourcen zu verbinden. Eine effektive HR-Strategie ist stark mit den übergeordneten Unternehmenszielen verbunden und trägt dazu bei, die Leistung, Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Die HR-Strategie wird nicht nur von den Führungskräften im Personalwesen definiert, sondern hat normalerweise auch Einwirkungen von Führungskräften aus anderen Abteilungen.

Welche Human Resources Funktionen gibt es?

Obwohl wir natürlich nicht vollständig sein können, möchten wir 9 HR-Funktionen hervorheben, die jederzeit eng mit der HR Strategie verknüpft sein sollten. So bekommen Sie einen Eindruck von der Vielfalt und erfahren, welche die häufigsten Rollen in KMU und KMU+ Unternehmen sind.

Human Resources Funktion 1: HR-Manager oder Human Resource Manager

Funktionstitel: Human Resource Manager

Funktionsbeschreibung HR-Manager: Der HR-Manager ist hauptverantwortlich für die gesamte HR-Politik und das HR-Team. Er konzentriert sich auf die Entwicklung und Implementierung der HR-Strategie und stellt sicher, dass diese Strategie mit den Unternehmenszielen übereinstimmt. HR-Manager leiten das HR-Team und sind somit der strategische Partner für das Management.

Human Resources Funktion 2: HR-Mitarbeiter

Funktionstitel: Human Resource Mitarbeiter

Funktionsbeschreibung HR-Mitarbeiter: Der HR-Mitarbeiter unterstützt den HR-Manager bei operativen Aufgaben. Dazu gehören tägliche HR-Aktivitäten sowie administrative Aufgaben wie Urlaubs- und Krankheitsregistrierung. HR-Mitarbeiter sind oft verantwortlich für die Verarbeitung und digitalisierung von HR-Dokumenten und sind Ansprechpartner für Fragen der Mitarbeiter rund um die Personalabteilung.

Human Resources Funktion 3: HR-Assistent

Funktionstitel: Human Resource Assistent

Funktionsbeschreibung HR-Assistent: HR-Assistenten bieten vor allem administrative Unterstützung, damit das HR-Team und der HR-Manager entlastet werden. So verlaufen HR-Prozesse reibungslos. Ein HR-Assistent sorgt dafür, dass Termine gut geplant sind, Kommunikation rechtzeitig verfolgt wird und die HR-Verwaltung auf dem neuesten Stand ist.

Human Resources Funktion 4: HR Business Partner

Funktionstitel: Human Resource Business Partner

Funktionsbeschreibung HR Business Partner: Ein HR Business Partner arbeitet oft in einer etwas größeren Organisation und ist Vermittler zwischen dem HR-Team und den verschiedenen Abteilungen. Zusammen mit ihnen arbeitet der HR Business Partner eng zusammen, um HR-Initiativen zu entwickeln, die die Abteilungs- und Unternehmensziele unterstützen. Eine strategische HR-Funktion.

Human Resources Funktion 5: Office Manager

Funktionstitel: Office Manager

Funktionsbeschreibung Office Manager: Ein Office Manager ist verantwortlich für das Verwalten der Büroumgebung und das Unterstützen des MT und der Abteilungen bei der personalplanung und Abwicklung von operativen und administrativen Aufgaben, einschließlich der HR-Verwaltung. Office Manager stellen sicher, dass die täglichen operativen Aktivitäten reibungslos verlaufen, vom Mittagessen bis zur Urlaubsverwaltung.

Human Resources Funktion 6: Recruiter oder Recruitment Specialist

Funktionstitel: Recruitment Specialist

Funktionsbeschreibung Recruiter: Sind Sie auf der Suche nach neuem Talent für Ihr Unternehmen und möchten Sie sich deutlich vergrößern? Dann ist ein Recruiter (oder Recruitment Specialist) eine wertvolle Ergänzung für Ihr Team. Ein Recruiter hilft beim Anziehen, Auswählen und Finden von qualifizierten Kandidaten für offene Stellen in Ihrem Unternehmen. Recruitment-Spezialisten arbeiten eng mit dem HR-Team sowie mit den betreffenden Abteilungsleitern zusammen, um sicherzustellen, dass die richtigen Personen angeworben werden.

Human Resources Funktion7: HR-Direktor

Funktionstitel: Human Resource Direktor

Funktionsbeschreibung HR-Direktor: Der HR-Direktor ist verantwortlich für die Entwicklung der Personalführung und Durchführung der gesamten HR-Strategie einer Organisation und somit der Personalabteilung. Oft ist ein HR-Direktor für ein größeres HR-Team verantwortlich, in dem mehrere Manager und Mitarbeiter aktiv sind und übernimmt somit die Personalführung. Ein HR-Direktor ist meist Teil der Unternehmensführung, um die HR-Strategie entsprechend den Führungskräften entgegenzubringen.

Human Resources Funktion 8: HR-Generalist

Funktionstitel: Human Resource Generalist

Funktionsbeschreibung HR-Generalist: Möchten Sie alles auf einmal mit allen Aufgaben rund um die personalverwaltung und die Personalabteilung, ein ultimativer HR-Allrounder? Dann sprechen wir über einen HR-Generalisten. Man könnte auch sagen; gibt es den HR-Generalisten wirklich? Vielleicht nicht, aber es handelt sich auf jeden Fall um einen vielseitigen HR-Professional, der eine breite Palette von HR-Aufgaben übernehmen kann. Flexibel, vielseitig, dynamisch, stressresistent. Der HR-Generalist punktet überall mit einer 7. Der HR-Generalist ist oftmals eine Ebene unter der Personalführung.

Human Resources Funktion 9: HR-Berater

Funktionstitel: Human Resource Berater

Funktionsbeschreibung: Ein HR-Berater hilft vor allem bei der Beantwortung von HR-Fragestellungen in Ihrer Organisation. Basierend auf den Fragen/Problemen, die in der Organisation in der Personalabteilung bestehen, entwickelt der HR-Berater strategische und operative HR-Beratung für Manager und Mitarbeiter innerhalb einer Organisation. Dies kann auch ein externer HR-Berater sein, der als Freelancer oder über eine HR-Beratungsfirma engagiert wird. So fungiert der HR-Berater als vertrauenswürdiger Berater und ist an der Lösung komplexer HR-Fragen beteiligt.

Wann wähle ich welche Human Resource Management-Funktion?

Die richtige HR-Funktion auszuwählen, ist nicht so einfach. Dies hängt von verschiedenen Faktoren ab, zum Beispiel der Größe Ihrer Organisation, den spezifischen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter, aber auch den Zielen Ihrer HR-Abteilung oder HR-Bereich.

Um Ihnen zu helfen, haben wir einige Punkte aufgelistet, über die Sie nachdenken sollten:

1. Organisationsgröße und -struktur: Was passt zu Ihrer Phase?

Einen Direktor im HR-Bereich für ein Unternehmen mit 10 Mitarbeitern zu suchen, wäre natürlich nicht passend. Es ist gut zu wissen, in welcher Phase sich Ihr Unternehmen befindet und welche Art von HR-Rolle hierzu passt. Dies ist wichtig, um nicht übermäßig Personal einzustellen, aber auch um sicherzustellen, dass die Rolle interessant genug ist, um Entwicklung und Wachstum für die HR-Person zu bieten.

2. Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Teams

Es ist gut, Ihr Team mit der Personalabteilung zu erweitern, aber es ist auch wichtig zu prüfen, welche Bedürfnisse bestehen. Vielleicht möchten Sie einen Recruiter einstellen, um neues Personal zu finden, aber möglicherweise ist Ihre Fluktuation zu hoch. Möglicherweise besteht ein größerer Bedarf an persönlicher Entwicklung, und Sie sollten eher überlegen, wie Sie mit einem HR-Mitarbeiter oder HR-Manager die Mitarbeiter bei der Unterstützung helfen können.

3. Budget und Mittel: Wie viel Geld möchten Sie ausgeben?

Überprüfen Sie auch genau, welche Budgets und Ressourcen Sie zur Verfügung haben. Auch eine HR-Funktion bringt erhebliche Kosten mit sich. Erwägen Sie beispielsweise, ob Sie jemanden intern für die personalabteilung möchten oder vorübergehend einen Interim-HR-Professional suchen, um die Dinge in Ordnung zu bringen. Schließlich könnten Sie für wiederkehrende und administrative Aufgaben darüber nachdenken, ob HR-Software möglicherweise eine Lösung bieten könnte.

Indem Sie diese Faktoren sorgfältig abwägen, stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen HR-Funktionen für Ihr Unternehmen, Team, Ziele und Vergnügen wählen. Hooray, auf zu Wachstum! 🙂