Elke maandag hadden we een meeting met het hele bedrijf. Stel je voor je moet dat nu gaan doen, dan ben je vijf uur verder. 

Nathalie van der Linden,
HR specialist bij Channable

Wist je dat 1 op de 3 werkenden de perfecte job skipt als de bedrijfscultuur hen niet aanstaat? En dat 91% van de managers cultural fit minstens zo belangrijk vindt als de skills van een nieuwe medewerker?

Het bouwen van de perfecte bedrijfscultuur is van essentieel belang om snelgroeiende bedrijven ook echt snel te laten groeien met de juiste mensen aan boord. Met HoorayHR willen we elke dag onze gebruikers helpen bij het bouwen van een great-place-to-work. Daarom vertellen wij in deze blogserie ‘De perfecte bedrijfscultuur van…’ verhalen van ondernemers of HR-managers van een snelgroeiend bedrijf. Zij delen graag hun ervaring bij het creëren van een te gekke werkcultuur en welke uitdagingen zij zijn tegengekomen. Inspiratie om zelf aan de slag te gaan met jullie bedrijfscultuur, want een te gekke passende bedrijfscultuur, wie wil dat nu niet?

Vandaag aan het woord Nathalie van der Linden van Channable. De Utrechtse startup Channable heeft de ultieme tool voor feed management en SEA automatisering. Channable heeft zeer succesvolle jaren achter de rug en is in de vier jaar tijd dat Nathalie werkzaam is van 15 naar 111 man personeel gegroeid. Reden te meer om aan Nathalie te vragen welke rol cultuur speelt bij de groei van de organisatie. Een mooi bedrijfscultuur voorbeeld om zelf inspiratie uit te halen!

C2A

Jullie zijn van 15 naar 111 medewerkers gegaan binnen een tijdsbestek van vier jaar. Hoe hebben jullie er voor gezorgd dat in deze periode de cultuur van Channable niet verloren ging?

Ik denk met twee middelen. De eerste is communicatie, dus gewoon onze bedrijfscultuur, zowel intern als extern, zo goed mogelijk proberen te communiceren. Zo schrijf ik maandelijks een interne nieuwsbrief met inside jokes bijvoorbeeld. Dan probeer ik die momenten ook terug te integreren in de nieuwsbrief en geef ik collega’s in hun eerste week ook een presentatie over bedrijfscultuur. Om een idee te geven van gewoontes en rituelen hierbij Channable. Er komt natuurlijk ook veel meer bij kijken, want het is niet echt iets objectiefs wat je kan opschrijven. Maar het is wel iets wat leeft en wat constant weer verandert door de mensen die er deel van uitmaken. Extern communiceren we het ook, want ons marketing team helpt ons heel goed met de bedrijfscultuur te reflecteren op ons instagram account. Ook op onze job page proberen we zo veel mogelijk fotos en filmpjes te plaatsen.

Ik denk ook dat de flexibiliteit en de verandering daarin ook iets goeds is, wat ervoor zorgt dat de cultuur kan blijven groeien.

En dan ten tweede is, denk ik, de mensen. Die dus onze cultuur behouden. Dat komt doordat veel van de mensen die er in het begin al bij waren nu na 4, 5 of 6 jaar nog steeds bij ons werken. Waaronder de drie co-founders die werken, na 6 jaar nog steeds bij ons.  Maar aan de andere kant verandert die cultuur dan ook constant als we weer nieuwe collega’s krijgen. Zeker als we nieuwe mensen van andere nationaliteiten aannemen. Maar ook een Nederlander, want het is niet perse gekoppeld aan landen of nationaliteit. Ik denk dat de flexibiliteit en de verandering daarin ook iets goeds is wat ervoor zorgt dat de cultuur kan blijven groeien.

En als je dan zo’n presentatie geeft wat komt er dan nog naar voren? Wat vinden jullie belangrijk?

Ik vind het erg belangrijk om de mensen foto’s van elkaar te laten zien, want dan leren we iedereen zo snel mogelijk kennen. Dit is ook fijn bij start nieuwe medewerker, zodat zij weten wie wie is in de organisatie.

Maar ook vertellen wij over de andere regels, bijvoorbeeld huishoudelijk van aard zoals corvee, dat hebben we nog steeds . Maar wij zetten ook gewoon hele leuke dingen in de presentatie zoals onze Crazy Friday personeelsevenementen. Op deze manier zorgen we dat ze die termen allemaal een keer horen en weten wat het is.

Ik ben wel benieuwd naar die presentatie, is die op er een gegeven moment gekomen of was deze er al?

Nee die heb ik zelf bedacht. Ik heb zelf een master interculturele communicatie gedaan en daar leerde je veel over hoe je een cultuur communiceert. Dit was iets waarvan ze gedurende mijn master waarschijnlijk hadden gezegd: een cultuur daar kun je geen presentatie over geven, het is iets heel vaags. In het begin toen we nog met vijftien man waren sprak ik iedereen persoonlijk zonder presentatie. Dan ging ik meteen vertellen, we hebben dit en we doen dat. Toen dacht ik het is wel leuk om gewoon even wat van de ook de geschiedenis van Channable te laten zien en zo begon het meer een presentatie te worden..

Dus deze presentatie is ontstaan uit het feit dat jullie zo snel zijn gaan groeien en in korte tijd veel mensen moesten aannemen?

Precies, toen ik daar echt mee startte waren we met zestig, zeventig man.

Maar wat we anders doen dan in het begin is dat we steeds professioneler worden tussen processen en strategie. Er ontstaan steeds weer nieuwe functies, waar we mensen voor aannemen, bijvoorbeeld een partner manager en een data analist. Ik had twee jaar geleden echt nooit gedacht dat ik daarvoor een vacature moest schrijven. Daarnaast halen we onze kennis ook steeds meer van buitenaf, verder deden we vroeger veel zonder tools en processen en dat zijn we nu veel meer gaan doen. Er komen steeds meer zaken bij die we vastleggen, waar we een beleid voor schijven en een proces bedenken om het efficiënter te maken.

Ik had twee jaar geleden echt nooit gedacht dat ik daarvoor een vacature moest schrijven.

Veel meer is nu opgesplitst in verschillende teams. Vier jaar geleden hadden we elke maandag een meeting met het hele bedrijf. Nou ja, stel je voor je moet dat nu gaat doen. Dan ben je vijf uur verder. We hebben nu ook al steeds meer afgebakende rollen met specifieke verantwoordelijkheden. Vier jaar geleden hadden we één collega die office manager, HR en marketing in haar eentje deed en dat is nu al lang niet meer zo. We hebben ook al meer ruimte om te investeren in tools, evenementen en het aannemen van mensen.

Waar letten jullie op bij hiring vanuit het oogpunt van cultuur? Want je kijkt waarschijnlijk bij een sollicitatiegesprek of iemand een Cultural fit heeft? Maar gebeurt dat alleen op onderbuikgevoel of heb je een paar vragen die je sowieso stelt?

Het gaat wel deels op gevoel inderdaad. Tijdens de gesprekken probeer je iemands persoonlijkheid te achterhalen om te kijken of de persoon een fit is met de bedrijfscultuur en het team zelf.

Het is elke keer anders hoe zo’n gesprek verloopt , maar we hebben ook wel standaard vragen die ons helpen om erachter te komen. We vragen bijvoorbeeld altijd in wat voor soort bedrijven en teams ze graag werken. Als het blijkt dat zij houden om verantwoordelijkheid te hebben en een beetje flexibel om kunnen gaan met zaken die snel veranderen, dan zien we de match wel zitten. Ik probeer ook altijd te vragen hoe ze zichzelf omschrijven, hoe collega’s en vrienden ze zouden omschrijven. Vanuit daaruit is het zaak om te kijken of er een fit is met de cultuur.

En daarom vraag ik ook altijd goed naar de motivatie om bij Channable te komen werken. Dan merk je aan de antwoorden wel of het oprecht enthousiasme is over de bedrijfscultuur of dat het een ingestudeerd zinnetje is.

De menselijke aanpak die we nu nog hebben ook met meer dan honderd werknemers, we betrekken iedereen bij activiteiten.

Hoe zorgen jullie voor een great place to work? Doen jullie nog iets out of the box of bijzonders voor jullie werknemers?

Ja, we hebben een eigen bar op kantoor staan. Dat is ook wel iets wat onze collega’s vaak benoemen. Het is toch wel de beste plek van het kantoor. Na een drukke werkweek zijn we allemaal daar te vinden en dat zorgt er ook voor dat je elkaar op een andere manier leert kennen bij de vrijdagmiddagborrel.

We bieden ook veel extraatjes zoals gratis lunch, yogalessen, voetballessen en weekendjes weg. Vorig jaar zijn we naar stockholm gegaan, het jaar ervoor naar Spanje. Daarnaast hebben we ook een goede work-life balance waarmee we ons onderscheiden. Dus er wordt niet van je verwacht dat je overuren maakt. Maar dat is ook niet de bedoeling. De menselijke aanpak die we nu nog hebben ook met meer dan honderd werknemers, we betrekken iedereen bij activiteiten.

Heb je nog een tip voor een onderneming die aan het begin staat van een groeiproces. Dus die dezelfde groei als jullie te wachten staat?

Voor die bedrijfscultuur denk ik dat het belangrijk is dat je ervoor zorgt dat je mensen die daar bijna vanaf het begin bij zijn, een soort van ambassadeurs worden van de bedrijfscultuur en dat zij dit met zich mee kunnen dragen. Ik denk wel dat dit alleen kan als de mensen er ook echt achter staan. Dus neem de juiste mensen aan die zich kunnen vinden in je bedrijfscultuur en behoud deze. Ik denk dan ook dat je er goed aan doet om transparant te zijn in het communiceren van de bedrijfscultuur en laat ook de wereld weten hoe tof jullie cultuur is. Dus via social media bijvoorbeeld. Wij hebben heel veel jonge  sollicitanten die onze Instagram account hebben gezien. Zij hebben daar de jonge en dynamische cultuur al gezien en dit heeft hun overtuigd om te solliciteren. Dat horen we wel vaak. En uiteraard is het goed om tijdig te werken met HR software, om zo je groei te stroomlijnen.