Constant vinden er veranderingen plaats op het gebied van arbeidsrecht, die invloed hebben op jou in de HR-sector. Afgelopen maand heeft Wilma Engelsvan Oijen, Jurist en HR expert bij Dutch Legal Experts, ons meegenomen in de nieuwste wetswijzigingen en -voorstellen voor 2024. Een nieuw jaar betekent namelijk volop nieuwe wijzigingen en nieuwe plannen vanuit het kabinet. Wij hebben alle besproken topics voor je samengevat in het blog. Ben je benieuwd naar alle onderwerpen en hoor je graag de gedetailleerde toelichting? Bekijk dan het webinar terug via deze link!

1: Wetsvoorstel verbetering flexibele arbeidskrachten

Met het Wetsvoorstel ‘Verbetering flexibele arbeidskrachten’ heeft het kabinet als doel om medewerkers van een organisatie sneller een vast contract te laten krijgen. Dit wetsvoorstel zal ervoor moeten zorgen dat de zogenoemde draaideurconstructies worden voorkomen, waarbij medewerkers 3x een contract van 12 maanden kunnen krijgen voordat zij over moeten gaan naar een vast contract.

Met dit nieuwe wetsvoorstel kan niet meer bij CAO worden afgeweken van de ketenregeling, wat zal zorgen voor meer zekerheid en flexibele arbeidskracht voor de werknemer. Nulurencontracten worden “afgeschaft” en vervangen door een basiscontract met een minimum aantal ingeroosterde uren dat gegarandeerd wordt uitbetaald.  Scholieren en studenten met een bijbaan mogen op oproepbasis blijven werken, hiervoor geldt een uitzondering. Een andere uitzondering geldt voor seizoenswerk; daarvoor blijft een onderbrekingstermijn van 3 maanden gelden voor werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

2: Hervorming concurrentiebeding

Een tweede wetsvoorstel van het kabinet heeft betrekking op de hervorming van het concurrentiebeding. Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur, moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het arbeidscontract.

In vaste contracten moet de werkgever het zwaarwichtige bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten). Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit zal een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris worden. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

3: Wetsvoorstel werken waar je wil

Een ander wetsvoorstel was het voorstel om het mogelijk te maken dat medewerkers kunnen werken waar zij willen. Het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ zou het voor medewerkers eenvoudiger maken om vanaf een andere locatie, in de meeste gevallen remote, de werkzaamheden uit te voeren. Het wetsvoorstel is echter verworpen door de Eerste Kamer, gezien het nut en de noodzaak van dit wetsvoorstel in twijfel werd getrokken. Dit maakt dat alles blijft zoals het nu is. Dit betekent dat medewerkers bijvoorbeeld een verzoek tot remote werken mogen aanvragen, maar de werkgever mag dit ten allen tijde weigeren, mits dit deugelijk wordt gemotiveerd.

4: STAP-budget -> SLIM-budget

In 2023 was het voor burgers in Nederland mogelijk om gebruik te maken van het stap-budget. Het STAP-budget is echter van de baan en met de besparingen is het het budget voor de SLIM-regeling verhoogd. Werkgevers hebben de mogelijkheid om gebruikt te maken van deze SLIM-regeling. Het budget dat zij krijgen kan worden ingezet om activiteiten te organiseren ter stimulering van het leren en ontwikkelen van werknemers.

5: Wetsvoorstel verplicht stellen vertrouwenspersoon

Een ander nieuw wetsvoorstel heeft betrekking op het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon voor organisaties vanaf 10 medewerkers. De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging zullen moeten instemmen met de keuze van de vertrouwenspersoon. Ook worden in het wetsvoorstel de taken van de vertrouwenspersoon vastgelegd.

6: Europese richtlijn – gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Er is een Europese richtlijn aangenomen die dient te zorgen voor een versterking van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke arbeid. Landen hebben tot 2026 de tijd om deze richtlijk nationaal te implementeren.

7: Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

In maart 2023 heeft de Tweede Kamer het Wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” aangenomen. Het wetsvoorstel dient gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt te bevorederen en tevens wordt geprobeerd om discriminatie te voorkomen.

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers (met 25 of meer werknemers) en intermediairs om beleid te hebben voor werving en selectie, waarbij iedereen die beschikbaar is voor de baan ook gelijke kansen krijgt om de baan te krijgen.

De Inspectie SZW krijgt bevoegdheden om toe te zien op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers. De inspectie zal ook sancties kunnen opleggen als werkgevers in gebreke blijven.

8: Wetsvoorstel “verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden”

Afgelopen najaar is het Wetsvoorstel “Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden” in internetconsultatie geweest. Met het wetsvoorstel moet meer duidelijkheid komen over de regels wanneer iemand in dienst is of als zelfstandige werkt. De (kritische) reacties naar aanleiding van de internetconsultatie worden momenteel geanalyseerd en beoordeeld waarna zal worden besloten hoe en in welke vorm het wetsvoorstel zal worden ingediend bij de Tweede Kamer.

9: Loondoorbetaling bij ziekte

Er wordt gewerkt aan een aanpassing van de regelgeving rondom het doorbetalen van loon bij ziekte. Met deze aanpassing wil de Tweede Kamer ervoor zorgen dat kleine en middelgrote werkgevers eerdere duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid tot vervanging van de zieke werknemer.

10: compensatie van betaalde transitievergoeding wegens ziekte

Eerder was het de bedoeling dat een betaalde transitievergoeding gecompenseerd kong worden wanneer een onderneming wegens ziekte van de ondernemer zou worden beeindigd.

Na lang uitstel is uiteindelijk besloten dat deze compensatie niét wordt gegeven bij ziekte van de werkgever. De reden is dat het onwerkbaar is om de ziekte van de werkgever te beoordelen.

Facts en figures voor 2024

Met de bovenstaande 10 actualiteiten en wetsvoorstellen liggen er veel veranderingen op het gebied van HR & arbeidsrecht op de plank. Daarnaast zijn er ook nog enkele andere facts & figures die gelden vanaf 2024. We zetten ze voor je op een rijtje:

• De maximale transitievergoeding stijgt van €89.000 bruto naar €94.000 bruto, of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan €94.000 bruto.
• Per 1 januari 2024 stijgt de AOW leeftijd van 66 jaar en 10 maanden naar 67 jaar.
• Per 1 januari 2024 is de maximum reiskostenvergoeding verhoogt naar €0,23 ct. per kilometer.
• Per 1 januari 2024 is de onbelaste thuiswerkvergoeding verhoogd van €2,15 naar €2,35 per gewerkte dag thuis.
• Per 1 januari 2024 is het wettelijk minimum uurloon ingevoerd. Verplichting om per uur minimaal het wettelijk minimum uurloon te betalen (er zijn dus geen minimum dag-, week- en maandlonen meer). Doel: eerlijker en transparanter beloningssysteem.

Aan de slag!

Enorm veel informatie, maar waar zul je zelf rekening mee moeten houden? Vele van de besproken onderwerpen zijn momenteel nog slechts wetsvoorstellen, deze zijn nog niet actief en moeten nog worden goedgekeurd. Toch zijn er wel wijzigingen die nu direct invloed op jou en je medewerkers kunnen hebben. Denk bijvoorbeeld aan de nieuwe maximum reiskostenvergoeding van €0,23. Voer de wijziging direct door in de HR software van HoorayHR!

Heb je hulp nodig of heb je specifieke vragen op het gebied van HR en/of arbeidsrecht? Dan staat Wilma van Dutch Legal Experts altijd voor je klaar. Neem een kijkje op de website en neem direct contact op met Wilma!