Je moet niet onderschatten hoe belangrijk het is om je cultuur te definiëren.

Het belang van een goede bedrijfscultuur

Wist je dat 1 op de 3 werkenden de perfecte job skipt als de bedrijfscultuur hen niet aanstaat? En dat 91% van de managers cultural fit minstens zo belangrijk vindt als de skills van een nieuwe medewerker?

Het bouwen van de perfecte bedrijfscultuur is van essentieel belang om snelgroeiende bedrijven ook echt snel te laten groeien met de juiste mensen aan boord. Met Hooray willen we elke dag onze gebruikers helpen bij het bouwen van een great-place-to-work. Daarom vertellen wij in deze blogserie ‘De perfecte bedrijfscultuur van…’ verhalen van ondernemers of HR-managers van een snelgroeiend bedrijf. Zij delen graag hun ervaring bij het creëren van een te gekke werkcultuur en welke uitdagingen zij zijn tegengekomen. Inspiratie om zelf aan de slag te gaan met jullie bedrijfscultuur, want een te gekke passende bedrijfscultuur, wie wil dat nu niet?

Vandaag aan het woord Yuri van Engelshoven van Polytential.  De Delftse startup Polytential ontwikkelt kunstmatig intelligente algoritmes die sensordata gebruiken, waarmee plastic recycling in staat wordt gesteld hoogwaardiger materialen te produceren. Polyential is in een jaar tijd van 2 naar 8 man personeel gegroeid, en maakt zich op voor een nog grotere groei. Reden te meer om aan Yuri te vragen welke rol cultuur speelt bij de groei van zijn team.

Jullie zijn van 2 man personeel naar 8 gegroeid in korte tijd en staan op de drempel van een enorme groeispurt. Hebben jullie er over nagedacht hoe je je cultuur behoudt in een snelgroeiende organisatie, of nog niet?

De cultuur is tot dusver nog nooit concreet opgeschreven, daar waar die intentie wel bestaat.  Onder andere zijn wij wel geïnspireerd door hoe Netflix dat aanpakt, doelend op de cultuur slide tag die zij hebben. Deze kun je gewoon downloaden en wij willen deze nog steeds samen invullen.

De intentie bestaat om de cultuur voor iedereen concreet te maken zodat zij zichzelf daar ook mee kunnen identificeren. Dat is op dit is op dit moment slechts een streven.

Tuurlijk is er een cultuur maar hebben wij die bewust bijgestuurd? Nee. Sturen is niet bewust gegaan. Samen met Jeroen (Jeroen Cevaal, Mede – cofounder) en ik en de mensen die er later bijkwamen is de cultuur organisch gegroeid en in stand gehouden.

We hebben ook wel een grote mismatch gehad in cultuur met 2 mensen. Die hebben het bedrijf dan ook weer snel verlaten.

Interessant. Waar lag dat aan?

Ik denk dat dat een cultureel verschil was, wat deels voortkwam uit een verschillende geografische afkomst en andere mentaliteit. Voor hen was het heel erg belangrijk dat voor ieder deel in het bedrijf iemand verantwoordelijk gehouden kon worden. Het was heel belangrijk voor ze dat als er wat fout ging binnen het bedrijf dat je met de vinger kon wijzen.

We willen natuurlijk wel dat iedereen weet wat zijn verantwoordelijkheid is. We willen dat echter niet doen als stimulering om elkaar de schuld te kunnen geven. Jeroen en ik vinden in principe dat alles wat er fout gaat de schuld van de founders is. Want het is aan ons om te zorgen dat je de juiste mensen aanneemt en correct aanstuurt en dat zij goed weten wat ze moeten doen.

Als er dus wordt gewezen met de vinger zou er eigenlijk altijd gewezen moeten worden naar het bestuur. Wij zijn immers degenen die zorgen dat de hiring en firing plaatsvindt.

“ Als er dus wordt gewezen met de vinger zou er eigenlijk altijd gewezen moeten worden naar het bestuur. Wij zijn immers degenen die zorgen dat de hiring en firing plaatsvindt. “

Dat is dus wel al een les die jullie hebben geleerd. Haakt mooi aan bij de volgende vraag.  Hoe pakken jullie de hiring aan vanuit cultureel oogpunt? Zijn er zaken waar jullie op letten?

We vinden het belangrijk dat mensen ownership kunnen nemen van iets omdat we vrij klein zijn. Klein en multidisciplinair zijn betekent dat mensen in staat moeten zijn om zelfstandig te werken. Voor ons heel erg belangrijk dat het personeel geen blad voor de mond neemt, Hollands wat dat betreft. Toeval treft trouwens dat de meeste mensen niet hollands zijn die bij ons werken, dus dat is een uitdaging.

Maar de mensen die we in het team hebben zijn zeker niet de mensen die een blad voor de mond hebben. Dat is erg belangrijk want als de meeste mensen actief en assertief zijn en sommige mensen dat niet zijn, dan worden die mensen extreem hard overstemd. Dan staan zij niet volledig in kracht en haal je er niet de maximale waarde uit.

Persoonlijk is dat voor mij meer een gevoelskwestie bij de hiring. We hebben ook een lijst met vragen ontwikkeld door de tijd heen. Dat zijn concrete vragen. Dus dat is wel redelijk gevormd.

Welke tip zou jij geven aan startups die net helemaal aan het begin van het groeiproces staan op het gebied van cultuur?

Dit klinkt misschien standaard. Je moet niet onderschatten hoe belangrijk het is om je cultuur te definiëren. Het voelt altijd als iets wat je nog kan uitstellen want het is nooit urgent maar wel belangrijk. In het kwadrant van urgentie versus belangrijk zit het nooit in het kwadrant waarin je denkt: ik moet het echt nú gaan doen. Maar je leert het wanneer het te laat is, zoals wij het dat hebben gedaan met die 2 toegetreden man personeel.  Ik denk dat er veel waarde in zit om je cultuur te bepalen, al is het alleen maar op papier schrijven van de basics. Basics zoals welke waardes je belangrijk vindt, hoe je wel en niet met elkaar wilt omgaan en wat je verwachtingen zijn van elkaar.

Je moet niet onderschatten hoe belangrijk het is om je cultuur te definiëren.

Hoe zorgen jullie voor een great place to work? Doen jullie nog iets in het bijzonder voor jullie werknemers.

Dat is een goede vraag. Ik denk dat we op dit moment nog niet iets heel bijzonders doen voor onze werknemers. Althans, we proberen 1 keer per 2 maanden een activiteit te organiseren buiten kantoor om zoals paintball of een boottochtje. Wat wel leuk is maar dat is misschien omdat we een wat meer geeky organisatie zijn is dat we wel eens lan parties op kantoor doen na werktijd. Age of empires 2 spelen. Maar verder zijn er geloof ik niet heel unieke dingen die wij doen.

Kijk we zijn nog een vrij klein team dus alles is heel persoonlijk. Je kan met iedereen aan 1 tafel zitten met de lunch, en we lunchen altijd samen.  Maar goed dat is vrij normaal bij de startup wereld geloof ik. Dus nee, op dit moment niet hele unieke dingen om te zorgen dat er sterke cohesie blijft. Ik zie het wel gebeuren dat als het team 2 keer zo groot wordt dat we daar zoekende in zijn hoe we dat kunnen doen.  Heb jij nog voorbeelden van andere ondernemers?

Wij hebben een HR tool natuurlijk, en zijn altijd bezig met het concept ‘great place to work’. Zo viel er laatst een filmkaart voor Pathe thuis op de mat. Als hart onder de riem voor het thuiswerken. Erg leuk natuurlijk. Wat wij ook altijd doen is bij een nieuwe werknemer een week van tevoren een kaartje opsturen.

Wat leuk zeg! Ja wat dat betreft hebben wij ook wel wat. En een HR tool is inderdaad heel fijn. Als onderdeel van ons onboardingproces krijg je een document van taken die je moet doen. Als nieuwe werknemer moet je ook subtaken uitvoeren en dat is naast met iedereen een keer koffie drinken, verplicht een keer tafeltennissen, een keer tafelvoetballen en een keer aansluiten bij de Vrijmibo. Er zijn best wel veel mensen die na die ene keer nooit meer tafelvoetballen of tennissen maar het is wel leuk. Werkt goed, want iedereen spreekt elkaar snel. Bij dat koffiemoment is het ook de bedoeling dat je niet over werk praat maar het juist persoonlijk houdt.